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Lima 11, Perú
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PROFESIONALES AFROPERUAN@S EN LIMA:
UN DRAMA ANUNCIADO
Liuba Kogan
1a edición: diciembre 2014
1a edición versión e-book: enero 2015
Diseño de la carátula: Icono Comunicadores
ISBN: 978-9972-57-313-2
ISBN e-book: 978-9972-57-314-9
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: 2014-19143
ePub x Hipertexto / www.hipertexto.com.co
BUP
Kogan, Liuba.
Profesionales afroperuan@s en Lima : un drama anunciado / Liuba
Kogan. -- 1a edición. -- Lima : Universidad del Pacífico, 2014. 182 p.
1. Afroperuanos -- Lima -- Condiciones sociales
2. Discriminación en el trabajo -- Perú -- Lima
3. Afroperuanos -- Trabajo
I. Universidad del Pacífico (Lima)
305.896085 (SCDD)
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El libro Profesionales afroperuan@s en Lima: un drama anunciado reúne dos investigaciones que dialogan entre sí; aún más, representan de algún modo dos versiones de una misma problemática. La de los profesionales afroperuanos y afroperuanas en su experiencia vital para convertirse en profesionales en un entorno donde todavía jóvenes universitarios afroperuan@s escuchan en las calles “los negros no van a la universidad” o “los negritos solo piensan hasta las doce”; es decir, el descrédito de sus habilidades intelectuales y académicas; se llama “Trayectorias profesionales de afroperuan@s limeños: ‘nos cuesta el triple’”. Y, de otra parte, una investigación auspiciada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en la que buscábamos entrevistar a reclutadores de medianas y grandes empresas que se encargan de la selección de profesionales y a headhunters independientes, sobre la contratación de profesionales afroperuan@s, que titulamos “Representaciones sobre afrodescendientes desde la perspectiva de reclutadores de profesionales en el mercado laboral limeño”.
Este tipo de abordaje sobre la población afroperuana en Lima resulta novedoso porque nos alejamos de las narraciones de los voceros de las organizaciones negras, afrodescendientes o afroperuanas (según se autodenominen), para recoger los testimonios de personas que en el contexto de la entrevista organizan sus historias, reflexionan, se contradicen; en síntesis, discursos sentidos, no acabados, espontáneos y vitales. Adicionalmente, nos alejamos de las imágenes más frecuentes que encontramos en los medios de comunicación sobre los afroperuan@s profesionales y, por lo tanto, las más estereotipadas, de los deportistas y artistas (músicos y bailarines). En el camino que propone Valdivia (2013), nos acercamos a individuos alejados de las organizaciones no gubernamentales de desarrollo, con demandas diversas no ancladas en su identidad étnica ni política; que es la realidad que según el autor caracteriza a los afroperuan@s en el país.
Vale la pena señalar, además, la importancia de comprender -en un contexto generalizado de pobreza y de desaliento histórico (“para qué más”)- cómo un grupo de afroperuanos y afroperuanas logran culminar la escuela, ingresar a universidades privadas o públicas y convertirse en profesionales en ejercicio.
Las veintiocho entrevistas que realizamos son tremendamente reveladoras. No solo de la experiencia de vida del narrador sino, por sobre todo, de los limeños, nuestras instituciones y las prácticas de racismo que siguen vivas y vigentes.
No fue fácil armar una base de datos de profesionales afroperuan@s limeños (excluyendo a deportistas y artistas). Cálculos muy gruesos nos permiten estimar que, en términos absolutos, los profesionales afroperuan@s limeños no exceden los 1.000 individuos.
No queremos dejar de mencionar la emoción que nos transmitieron los entrevistados y entrevistadas al relatarnos sentimientos, recuerdos y emociones profundas. “Nunca me habían entrevistado así, sobre estos temas”, escuchamos con satisfacción. Pero también nos encontramos con quien luchaba en el mismo contexto de la entrevista -con mucha incomodidad- para quitarse la “etiqueta” de afroperuano, señalando que “los negritos” eran sus primos pero en otro momento asumiendo la identidad de moreno.
El capítulo acerca de los reclutadores de profesionales de empresas fue producto de una feliz coincidencia, pues, como señalamos con anterioridad, fuimos ganadores de un premio de investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Entre los llamados “términos de referencia”, se pedía a los investigadores realizar alguna pesquisa sobre afrodescendientes. Sin embargo, a lo largo de las investigaciones nos percatamos de la preferencia de los peruanos por denominarse afroperuan@ y no afrodescendiente, pues el vínculo con África y la esclavitud parece no existir en el imaginario de la mayoría de “afroperuanos”: “somos peruanos a secas”; y ello ha sido corroborado tanto por estudios cualitativos (Oboler, 2001) como cuantitativos{1}.
Construir una base actualizada de las empresas grandes y medianas de Lima tuvo algunas dificultades, pero no insalvables. Nos apoyamos en las bases de datos con que cuenta la Universidad del Pacífico y en una Feria de Trabajo que se llevó a cabo en la universidad, lo que fue de inmensa ayuda para establecer contactos y confianza suficiente para permitirnos realizar las entrevistas sobre un tema sensible para las empresas. A todos los que contribuyeron con brindarnos información, va nuestro agradecimiento.
Entrevistamos a quince reclutadores que trabajan permanentemente en las empresas medianas y grandes seleccionando personal, y a cinco headhunters independientes especializadas en seleccionar profesionales para puestos muy altos. Una de las principales dificultades que tuvimos que enfrentar fue la de entrevistar a entrevistadores profesionales. Para poder hacerlo y obtener la información que buscábamos, les entregábamos cuatro CV totalmente equivalentes en habilidades, estudios, actividades extracurriculares, distrito de residencia, etc., con la única diferencia de la foto que acompañaba el CV (en unos casos, varones, y en otros, mujeres). Estas fotos se diferenciaban por sus características fenotípicas: mestizos, blancos, asiáticos y afroperuanos. Incluso se cambiaban las fotos y los CV de manera aleatoria para evitar algún sesgo no previsto. Lo que llamó nuestra atención es que para muchos y muchas se trató de un tema incómodo, pues consideraban que sus empresas no eran discriminadoras, contaban con protocolos que seguían a pie juntillas y, además, ellos y ellas no se consideraban racistas.
Sin embargo, a lo largo de la conversación se revelaron datos e información relevantes que -como en el capítulo anterior- hablan más de nosotros los peruanos y nuestras instituciones que de la voluntad consciente de hacer el bien o comportarse según lo éticamente correcto.
Por ejemplo, 13 de 15 reclutadores señalaron, al ser preguntados sobre la imagen étnica que podía dar su empresa, que “ninguna se parecería en nada a una persona afroperuana”, y que solo llamarían para una entrevista de trabajo a un afroperuano o afroperuana si se ven obligados a llamar a los cuatro candidatos (de los CV mostrados); pero, si no fuera el caso, no llamarían a los afroperuan@s para una entrevista de trabajo. Una de las razones por las que no lo harían es que consideran que no tienen capacidades analíticas.
Lo curioso, sin embargo, es que la mayoría de reclutadores no estaban seguros de haber entrevistado a un afroperuan@, e incluso señalaron que desconocían esa palabra. Señalaban, sin embargo, que conocían morochos, morenos, zambos, pero nunca los habían visto en sus empresas como profesionales, con la única excepción de los extranjeros.
En la gran mayoría de reclutadores había buena voluntad y el deseo de no ser racistas; no se habían encontrado aparentemente con postulantes que pudieran identificar como afroperuan@s; sin embargo, nos permitieron conocer a lo largo de las entrevistas cómo los estereotipos y prejuicios pueden colarse imperceptiblemente en instituciones con buena voluntad.
De otra parte, es importante señalar que no todas las empresas son igualmente amigables o ingratas con el tema racial. Ello lo saben y comentan los profesionales que entrevistamos.
En un tercer acápite, compartimos seis entrevistas -tres a reclutadores y tres a profesionales- como material que acompaña los hallazgos de las investigaciones, y que por su valor testimonial complementan las reflexiones que se proponen en el texto. Muchas de ellas son de una profundidad y sensibilidad tales que me llevaron casi hasta las lágrimas.
Tanto los reclutadores como los profesionales afroperuan@s -del mismo modo que los académicos- coinciden en identificar cuáles son los candados que llevan a que a los afroperuan@s les cueste el triple ser profesionales y que luego los coloquen en la cola para conseguir empleo.
No queremos terminar esta introducción sin señalar que no vemos ningún problema en que la población afroperuana se desempeñe en actividades deportivas o artísticas, pero buscamos llamar la atención sobre la dificultad para esta población de desempeñarse en otros ámbitos profesionales (altamente valorados) considerados intelectuales, cuando muchos jóvenes de ambos sexos pueden sentir la vocación de seguir dichos estudios. Y, por otra parte, la lectura de los textos que presentamos nos conmoverá al mostrarnos cuánto nos falta como sociedad para tratarnos con equidad.
Todos los nombres personales y de las empresas han sido eliminados de los textos para asegurar su anonimato, condición que se nos pidió para acceder a las entrevistas. A todos y todas, nuestra profunda gratitud.
Finalmente, agradezco a mis queridísimos asistentes en ambas investigaciones, por la seriedad de su trabajo y por el espacio para la risa y el afecto, que nunca dejamos escapar: Julio Villa, Shirley Villegas, Joel Bacal, Juan Carlos Espinoza y Bill Gee.
La marginalidad histórica de la población afroperuana es tan eficaz que los afroperuanos contemporáneos tienden a no identificar su lazo histórico con el continente africano: “aquí todos somos peruanos”, declaran, desconociendo dicho vínculo (Oboler, 1996). A diferencia de los países con un porcentaje importante de población afro cuya historia de esclavitud -fundada en el sistema de plantaciones- coadyuvó al surgimiento de Estados-nación imaginados bajo el eje racial blanco/negro, en el Perú el eje organizador del imaginario nacional se fundó en la relación indio/mestizo/blanco, excluyendo la negritud como parte constitutiva de la nación (Sue y Golash-Boza, 2009).
Fueron entonces las narrativas del mestizaje -aparentemente democratizadoras- las que alimentaron el imaginario nacional, dejando de lado la mirada sobre la herencia histórica y la presencia social de la población afroperuana (Callirgos, 1993). Recién en 2009 se publicó una resolución suprema en la que se pedía “perdón histórico” al pueblo afroperuano por los abusos y exclusión sufridos desde la época colonial, y se reconocía su participación en la afirmación de la identidad nacional. En consonancia, se encuentra en proceso la elaboración del próximo censo poblacional donde se inquirirá acerca de la identidad racial, asunto invisible a nivel censal desde 1940.
Si bien existen datos sobre la población afroperuana, no hay consenso sobre estas cifras, ya que no se trata de fuentes oficiales y censales. Los esfuerzos individuales han generado interesante información, pero no suficiente. Muchos de estos registros no parecen confiables debido a que, entre otros factores, la población afroperuana no ha tendido a identificarse como tal, por lo que creemos que dicha población se encuentra subrepresentada. Incluso algunos estudios señalan que cuanto mayor es su nivel educativo, las personas tienden a autorrepresentarse como más blancas de lo que realmente son (Sulmont, 2010). En la actualidad, la invisibilidad histórico-social de la población afroperuana se ve agravada debido a su condición de minoría estadística -los afroperuanos representan, según la Enaho, entre el 1 y el 2% de la población peruana{2}-, y a que se encuentran dispersos geográficamente, y precariamente organizados en torno a demandas de reconocimiento étnico-racial (Valdivia, 2013).
Se ha encontrado que a pesar del crecimiento económico sostenido que ha experimentado el Perú en la última década (6,3% anual entre 2001 y 2010), los afroperuanos constituyen el único grupo que no ha mejorado su condición económica (Ipsos, 2013). Mientras que entre 2001 y 2010 el porcentaje de indígenas pobres disminuía (de 62% a 37%), y lo mismo sucedía con la población mestiza (de 45% a 23%), el porcentaje de la población afroperuana pobre casi no varió a nivel nacional en el mismo período (más bien, subió de 33% a 34%).
Aún más, apenas el 7% de los afrodescendientes se considera “no pobre”; el 49% se percibe como “más o menos pobre”; el 39%, como “pobre”; y el 5%, como “muy pobre” (Ipsos, 2013, pág. 12). Más del 70% de los afroperuanos habita en zonas urbanas (Enaho, 2010).
La población afroperuana considera que existen diversas barreras que dificultan su desarrollo social y económico: educativas (acceso limitado a educación de calidad, discriminación en el aula e invisibilidad en el currículo escolar), culturales (invisibilidad y degradación en los medios masivos de comunicación), políticas (falta de políticas públicas focalizadas), organizacionales (dificultades para la organización en torno a demandas comunes), psicológicas (falta de iniciativa y conformismo) y económicas (pobreza y discriminación racial para acceder a empleo) (Ipsos, 2013, pág. 16).
Cabe resaltar que solo el 1,9% de la población afroperuana cuenta con educación superior universitaria, a diferencia del promedio nacional que alcanza a 8,16% de la población. Visto de otro modo, los jefes de hogar afrodescendientes con educación superior suman 5,6%, mientras que los no afrodescendientes, 11,1% (Valdivia, 2013, pág. 24).
Diversos estudios sobre los ámbitos educativo y laboral muestran que los grupos étnico-raciales tienen diferentes posibilidades de ingresar al sistema educativo, culminar sus estudios (Castro y Yamada, 2012) y ser contratados en el ámbito empresarial con equidad respecto de su capital formativo (Yamada y Galarza, 2012; Kogan, Fuchs y Lay, 2011; Kogan, 2010). Un reciente estudio de Telles y Steele (2012) muestra que para ocho países (Bolivia, Brasil, Colombia, Ecuador, Guatemala, Perú, México y República Dominicana) “el color de la piel tiene un efecto estadísticamente significativo en el logro escolar [...] incluso después de controlar por factores como la clase social, el género y la residencia urbana/rural” (Telles y Steele, 2012, pág. 6). Tal es así que a estos países se los califica como estados pigmentocráticos (O’Brien, 2008, pág. 98).
Cabe resaltar que la población afroperuana no solo alcanza bajos niveles educativos sino que además experimenta segregación ocupacional (Benavides, Torero y Valdivia, 2006, pág. 46). Otro dato interesante es que en 2010 el porcentaje de jóvenes afroperuanos entre 20 y 24 años que había alcanzado algún tipo de educación superior era de 32%, frente a un 50% de mestizos y 39% de indígenas (PNUD, 2012, pág. 40).
No solo los estudios muestran sistemas de privilegios y discriminación étnico-racial en la sociedad peruana, sino también lo perciben claramente los peruanos (Sulmont, 2005 y 2009), quienes desarrollan estrategias diversas para moverse en un contexto complejo donde no son claras las fronteras entre ser un ciudadano similar a cualquier otro respecto de los deberes y derechos, y una persona particular tratada de modo diferente por sus características étnico-raciales (Bruce, 2007).
A diferencia de los estereotipos o los prejuicios, la discriminación se expresa en acciones específicas que limitan a las personas en el momento de gozar del pleno ejercicio de sus derechos (Kogan, Fuchs y Lay, 2013, pág. 8). En el caso de la población afroperuana, se encuentra expuesta a una situación de discriminación estructural donde su tez, nivel educativo y condición socioeconómica les dificultan acceder a derechos básicos; y a burlas y prácticas de rechazo (Defensoría del Pueblo, 2013, pág. 99; Miranda Tovar, Zorrilla Eguren y Arellano, 2013).
Las prácticas discriminatorias hacia los afrodescendientes también se dan en el ámbito laboral. Aunque en el Perú existe un marco legal para evitar este tipo de acciones, tanto en la convocatoria a un puesto de trabajo como en el trato a los empleados y empleadas, el color de la piel y la baja tasa de escolaridad de este grupo repercute en una mayor segregación ocupacional (Miranda Tovar, Zorrilla Eguren y Arellano, 2013, pág. 50; Benavides, Torero y Valdivia, 2006, págs. 60-67).
En un estudio cualitativo se muestran sentidos testimonios de gerentes y trabajadores de mando medio de empresas grandes, medianas y pequeñas de Lima, donde se evidencia que los afroperuanos no tienen las mismas posibilidades de ser reclutados, desempeñarse en los cargos más valorados, ascender en la jerarquía empresarial y/o ganar mejores sueldos (Kogan, Fuchs y Lay, 2013). Si bien atrás quedaron las épocas en que se prefería contratar a un gerente en razón de su linaje -al margen de su formación académica y capacidades-, entre dos personas con similar capital humano se tiende a discriminar en beneficio de los “no afroperuanos”. Una ejecutiva comercial senior señala:
Si la persona tiene todos los diplomas del mundo, puede ser un negrito con todos los diplomas del mundo y tienes a uno de tez clara sin diplomas, quien va a servir más a la empresa es el negrito con diplomas. Pero si estas dos personas están en iguales condiciones, lamentablemente se irían por el lado del blanco. (Kogan, Fuchs y Lay, 2013, pág. 11)
Se encontró además que la discriminación se manifiesta de modo diverso según el tamaño de las empresas, siendo más importante cuanto más grande es la empresa y de mayor valor social el puesto de trabajo. En las empresas grandes, se aplican sistemas de reclutamiento sofisticados o se terceriza dicho proceso contratando a headhunters; sin embargo, no resulta evidente para los trabajadores si se reproducen formas asolapadas de discriminación bajo el aparente profesionalismo de los reclutadores, pues no conocen de modo transparente el proceso en el que participan. Lo que sí sospechan es que no todos podrán ascender de igual modo u ocupar puestos similares porque saben que la discriminación racial existe.
A pesar de que las empresas son escenarios donde se reproduce la discriminación, son escasas las investigaciones para el caso peruano. Si bien hace aproximadamente una década las empresas peruanas introdujeron los conceptos de Responsabilidad Social Empresarial y Responsabilidad Social Interna en sus modelos de gestión, poco se sabe acerca de las brechas entre el “discurso oficial” de las empresas y las prácticas cotidianas (Kogan, Kamiche y Lay, 2011, pág. 155). Si cuentan con los requisitos necesarios, ¿tienen los afroperuanos las mismas oportunidades de competir por un mismo puesto que las personas de otro grupo étnico? ¿Tienen las mismas posibilidades de ascender? ¿Cuáles son los prejuicios, positivos y negativos, que elaboran los empleadores frente a la figura del empleado afroperuano?
El presente documento analiza los discursos de reclutadores de profesionales para empresas grandes y medianas y de headhunters, obtenidos en el contexto de entrevistas semiestructuradas, en torno a cuatro CV que incluyen calificaciones personales, lugar de residencia y estudios muy similares, pero que poseen fotografías de jóvenes profesionales (hombres o mujeres) con características raciales diferenciadas: blanco, asiático, mestizo y afroperuano. Partiendo de la premisa de que las razas no son “cosas” sino relaciones de poder, buscamos que los reclutadores evaluaran los CV, que se diferenciaban casi exclusivamente por la fotografía.
Es necesario explorar los discursos que se elaboran desde el mundo empresarial para justificar las brechas de acceso y trato desigual en el ámbito laboral, y así evidenciar lo que oculta el discurso meritocrático. Explorar las posibilidades de profesionales afroperuanos de ocupar cargos en empresas limeñas y conocer los “candados raciales” que existen en la práctica real, resulta entonces relevante para generar conciencia y, a partir de ello, políticas públicas concertadas entre el sector público y el empresarial.
Luego de lo expuesto, debe quedar claro que si bien evaluamos los discursos sobre los jóvenes profesionales desde la perspectiva racial, pusimos énfasis en las formas en que los reclutadores evaluaban sus simpatías y comportamientos hacia aquellos afroperuanos. Sin embargo, la invisibilidad de los jóvenes afroperuanos profesionales resulta significativa en el ámbito empresarial debido a dos asuntos: su reducido número y las prácticas de “blanqueamiento simbólico” que llevan a que los reclutadores encuentren dificultades en señalar si una persona es afroperuana o no. Algunos de ellos comentan que han trabajado con personas “oscuritas” pero no las habían considerado afroperuanas.
Presentamos, finalmente, los resultados de la investigación cualitativa sobre las narrativas de los reclutadores de profesionales en grandes y medianas empresas de Lima, ya que los prejuicios y estereotipos son los que determinan, a fin de cuentas, las opciones reales de ser llamado para una entrevista de trabajo. Los objetivos de la investigación fueron conocer, a partir de entrevistas exhaustivas, qué piensan los reclutadores de empresas sobre los candidatos afroperuanos que se presentan para empleos profesionales, e identificar las dificultades que deben afrontar los afroperuanos para acceder a puestos de trabajo.
Se contactó a empresas de distintos rubros a través de una feria de trabajo realizada en la Universidad del Pacífico en noviembre de 2013 y de una base de datos que elabora la Oficina de Contacto Profesional de la misma universidad, con información sobre empresas grandes y medianas y sus representantes de Recursos Humanos. Se enviaron correos electrónicos y se realizaron llamadas telefónicas para contar con la participación de estas empresas en la investigación. Se contactó a veinte empresas grandes y medianas. Se trabajó con quince empresas dedicadas a diferentes rubros (consumo masivo, construcción, telefonía, etc.) y cinco headhunters (consultoras especializadas en el reclutamiento de personas para puestos medios o gerenciales). Debido al número de entrevistas, esta muestra no pretende ser representativa ni abarcar las concepciones y narrativas de todo el sector empresarial, sino que provee pistas para la comprensión de un fenómeno complejo como el investigado.
La investigación se centró en los procesos de reclutamiento externo, es decir, en la convocatoria pública para puestos de trabajo. Sin embargo, en el caso de las headhunters -por la misma naturaleza de los puestos que buscan- se hizo mayor hincapié en los requisitos demandados por las empresas contratantes y los filtros que establecía la propia consultora. Los gráficos que figuran a continuación muestran las etapas de reclutamiento externo y las que realizan las headhunters.
El reclutamiento externo en las empresas se realiza generalmente desde la gerencia de recursos humanos y sigue un proceso estandarizado: se abre una convocatoria, se reciben los CV y se entrevista a todos o casi todos los candidatos o se realizan dinámicas grupales entre los candidatos para evaluar las competencias soft (competencias propias de la persona y no del puesto: trabajo en equipo, liderazgo, buena comunicación, tolerancia, entre otras). Posteriormente, se presenta una terna y se realiza la selección de un candidato para la contratación. El proceso de reclutamiento en empresas depende de cuántas personas se entrevistan y de si los candidatos tienen el perfil deseado. De no encontrar un perfil adecuado, se procede a ampliar la convocatoria. Este proceso no se sigue en el caso de mandos medios o gerenciales, sino que se contrata a consultoras especializadas o headhunters.
La particularidad del reclutamiento a través de una consultora o headhunter es que esta tiene un conocimiento amplio del sector y puede realizar la búsqueda del candidato y perfil requerido en un lapso de tiempo corto. Una vez que la empresa contrata a la headhunter y señala el perfil que necesita, esta última se encargará de realizar la búsqueda del candidato en otras empresas del rubro, contactarlos y, si están interesados, entrevistarlos y presentarlos como posibles candidatos para el puesto.
Teniendo en cuenta ambos procesos, se realizaron entrevistas semiestructuradas entre los meses de diciembre de 2013 y enero de 2014. Para las entrevistas se aplicaron dos técnicas proyectivas: en la primera, se buscó que el entrevistado retrate a la empresa para la que trabaja como si fuese una persona y brinde ciertos rasgos físicos y de su personalidad. En la segunda, se brindaron CV de mujeres y hombres con competencias y logros similares en los cuales variaban solamente las fotos (que representaban a cuatro grupos étnicos: afroperuano, mestizo, blanco y asiático). Esta dinámica buscó explorar los discursos que manejan los reclutadores sobre las posibilidades de que cierta persona sea llamada a una entrevista (véase el anexo 1). Finalmente, se abordaba alguna experiencia de trabajo del entrevistado con alguna persona afroperuana (véase el anexo 2).
Todas las entrevistas se realizaron en un ambiente privado y cómodo para el entrevistado y el entrevistador. Se indicó a los informantes que la entrevista iba a ser grabada en audio, pero su contenido sería totalmente confidencial. Por ello, se mantiene en reserva el nombre de las empresas y las personas que fueron entrevistadas. Asimismo, todas las entrevistas fueron transcritas para su análisis cualitativo.
Cabe precisar algunas dificultades en la aplicación de las entrevistas. En primer lugar, se trata de un tema incómodo para muchos reclutadores o, en todo caso, un tema que les resulta difícil de poner en palabras; sin embargo, en el transcurso de las entrevistas lograron cierta confianza para salir de los discursos “políticamente correctos”. Una segunda dificultad radica en la formación de los reclutadores, ya que se trata de personas con conocimientos de psicología y de técnicas proyectivas.
¿En qué piensan los reclutadores en el momento de seleccionar candidatos?Se buscó en las entrevistas que los reclutadores lograran revelar y hablar con confianza sobre los criterios que los guiaban en el momento de seleccionar a los candidatos.
El filtro más objetivo para todos los entrevistados es el CV, pues demuestra a grandes rasgos los logros y competencias de un candidato; además, se trata de un documento que es cuidadosamente elaborado, ya que es la carta de presentación del candidato. En palabras de una reclutadora: “es con lo que generas tu primera impresión, una pintura del candidato”.
La parte “dura” del CV son los estudios universitarios; principalmente se enfocan en la universidad de procedencia, pues, para la mayoría, el candidato debe proceder de una universidad prestigiosa. Otro aspecto importante es la experiencia del candidato y los lugares donde ha trabajado o practicado. Esto indica si conoce o no el rubro, si sabe realmente lo que quiere o en qué se quiere especializar. Para todos los reclutadores el conocimiento de inglés avanzado es de suma importancia, pues en la mayoría de los casos se tiene que leer o redactar en ese idioma.
En la parte complementaria del CV se encuentran el colegio de procedencia y las actividades extracurriculares. Esto no implica que no sean tomados en cuenta, sino que se les da menos peso en el momento de evaluar a los candidatos. El colegio de procedencia no se toma mucho en consideración, pero sí el haber egresado de una universidad prestigiosa, prueba del conocimiento y las capacidades que se requieren. Las actividades extracurriculares que figuran en el CV se toman como indicadores de competencias y capacidades de comunicación y relación interpersonal.
Les pongo rojito a los que no cumplen o por ejemplo están en quinto ciclo y en quinto ciclo no han llevado los cursos necesarios. O, por ejemplo, me han pedido que tengan nivel de inglés intermedio. Si tienen inglés básico y se junta con otras cosas también que no me convencen, le pongo rojo. Si “de repente, voy a ver”, le pongo amarillo. Si es un perfil que de todas maneras quiero entrevistar, le pongo verde. Si acabo de llamar a los verdes y todavía no me convencen, comienzo con los amarillos. A los rojos nunca los llamo. (Empresa 17)
Cuando se preguntó si un criterio era la foto del CV, los entrevistados señalaron que sí la miran pero que no se fían completamente de ella. Casi la totalidad prefiere que los CV no tengan fotos o, en todo caso, las sacan antes de evaluarlos. Esto es importante, ya que cuando se preguntó qué persona le daba más confianza con solo mirar la foto, muchos entrevistados señalaban a candidatos de raza blanca. Este criterio es puramente subjetivo, pero curiosamente se centraba en la sonrisa y la confianza que proyectaban las personas de raza blanca. Si bien la foto es tomada en cuenta de un modo u otro, en el momento de evaluar a los candidatos prefieren “verlos de verdad” en un contexto de entrevista.